Piano di Successione e CdA: come prepararsi alla crisi

Il potenziale effetto della pandemia sulla salute dei dirigenti renderà i Consigli di Amministrazione più consapevoli dei piani di successione. Non tutti i CdA, infatti, hanno un piano di successione di emergenza, e pochi erano preparati per la rapida diffusione del nuovo coronavirus.

La pandemia di COVID-19 sta dimostrando che il CEO e i dirigenti con responsabilità strategiche non sono immuni, e che le aziende dovrebbero adottare un piano di successione che tenga conto di emergenze impreviste.

Un piano di successione garantisce la continuità aziendale

I piani di successione e di emergenza dovrebbero includere l’identificazione di successori anche tra il personale con responsabilità esistente, nel caso in cui tale personale non sia disponibile per garantire la continuità nella gestione e nelle operazioni quotidiane dell’azienda.

Oggi i Consigli di Amministrazione troppo spesso affrontano la pianificazione della successione in modo episodico: la questione viene spesso affrontata solo quando il CdA deve sostituire un consigliere che è andato in pensione. Questo non è troppo sorprendente, considerando che può essere un argomento delicato.

Tuttavia, senza un piano strategico per la successione dei membri, il CdA, per mancanza di opzioni migliori, potrebbe avere difficoltà a riempire i posti vacanti e alla fine diluire la propria forza nominando membri che non sono strategicamente ben allineati.

In questo contesto di crisi, in cui sono emerse nuove sfide per le aziende, la cooperazione tra il management e il Consiglio di Amministrazione si sta rivelando cruciale nello sviluppo dei piani di successione per garantire la continuità aziendale. Questi infatti devono essere rivalutati e adattati tutte le volte che sarà necessario.

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I vantaggi del piano di successione

La pianificazione della successione del consiglio riduce drasticamente il rischio di ritrovarsi all’improvviso con posti vacanti da riempire con consiglieri non idonei, e offre numerosi benefici.

In primo luogo, il CdA diventa un netto vantaggio competitivo per l’azienda: una scelta consapevole e preventiva dei potenziali consiglieri aiuta a garantire che il CdA sia in grado di presentare i talenti giusti al momento giusto.

Inoltre, la pianificazione a lungo termine permette di identificare in modo ponderato i candidati, e cercare persone che possano apportare come valore aggiunto una diversa prospettiva (dovuta per esempio a un’esperienza internazionale o a un’esperienza in una disciplina aziendale emergente) e, perché no,anche una diversità culturale.

Infine, comporre un Consiglio di Amministrazione secondo una logica attenta, che guardi al futuro a lungo termine della società, non solo soddisfa i regolatori, ma dimostra anche ai proxy advisors e agli azionisti che la società sta adottando un approccio di best practice nell’ambito del governo societario.

Un nuovo approccio

Approcciarsi alla pianificazione successoria del Consiglio con una visione strategica sta diventando un attributo indispensabile di best practice di governo societario di un’azienda. Il metodo storico di riempire i posti appena disponibili deve lasciare spazio ad un approccio più deliberato e a lungo termine.

La comprensione di questa sfida fornisce ai Consigli di Amministrazione un punto di partenza per dare alla questione l’attenzione mirata di cui ha bisogno e per ottenere i notevoli benefici che derivano dall’avere i giusti consiglieri attorno al tavolo della sala del Consiglio.

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